Más allá de que el abanico de carreras universitarias se amplía cada día más, al parecer los argentinos prefieren seguir optando en gran parte por las tradicionales.

Según un estudio, los jóvenes aspirantes a ingresar en la facultad continúan eligiendo las disciplinas más típicas, a pesar de la escasa demanda profesional del mercado.

A partir de datos suministrados por la Universidad de Buenos Aires (UBA), las carreras de Derecho, Medicina y Psicología son las más requeridas por los nuevos alumnos del Ciclo Básico Común (CBC).

Las carreras más elegidas vs las más demandadas en el mercado
En un informe sobre la primera matriculación de 2011, el CBC consignó que las carreras de Abogacía y Medicina cuentan con un total de 832 postulantes.

Le siguieron Psicología, con 710 aspirantes, Administración de Empresas, con 446 y Contador Público, con 375.

Sin embargo lo llamativo es que en el mercado laboral, la demanda de personal demuestra una tendecia casi opuesta: pasa más por las ciencias duras con especialización técnica que por las carreras tradicionales.

“Las áreas de informática, computación y sistemas son de las más solicitadas en los últimos cinco años y sumando las universidades públicas y privadas, egresan sólo unos 1.500 estudiantes por año en esas ciencias”, afirmó Ricardo Wachowicz, presidente de Bayton Grupo Empresario.

Además, sostuvo que surgieron algunas vacantes en el área de ingeniería, tanto en sistemas como en especializaciones más técnicas, como minería e hidrocarburos.

En el marco de las ciencias duras, entre las nueve ingenierías que dicta la UBA, Informática fue la carrera que mayor ingresantes anotados tuvo, con 169 en la segunda inscripción del CBC.

Juan Lázara, autor de la Guía del Estudiante, realizó un índice de las carreras con más alta demanda laboral. Entre ellas se encuentran Ingeniería Naval, Bioingeniería, Ingeniería en Petróleo, Enfermería, Informática, Técnicas de la Salud y Actuario.

Las más saturadas del mercado siguen siendo Psicología, Periodismo, Odontología, Publicidad y Abogacía, entre otras.

Fuente: iProfesional

Luego de que un video inédito del Negro Olmedo comezó a circular por la web y fue visto por gran parte del público de youtube, su productor, que hasta el momento se mantenía en anonimato se dio a conocer. El publicista de Tedeschi, Daniel Serbali le contó a punto biz detalles de la filmación y cómo esta logró semejante difusión, a la vez adelantó que está evaluando publicar el resto del material.

Cuando Serbali da por finalizada la construcción de su web, tres meses atrás, decide subir una sección con producciones de años y campañas anteriores, bajo el nombre de Ayer no más. Entre estos videos se encontraba el del backstage de la publicidad que grabó en 1987 Olmedo para la firma rosarina Tedeschi.

Hasta el momento, no muchas personas tenían conocimiento de su existencia, pero el salto lo dio cuando un fanático logró capturar el material y subirlo a la web como un video desconocido. “El tema está en que esta persona nunca citó la fuente e inmediatamente el audiovisual se replicó por Internet como algo anónimo”, aclaró Serbali.

Sin embargo, el publicista subraya la gran difusión que tuvo el material y se alegra mucho por las repercusiones de la publicidad. “Se trata de un trabajo que hicimos con mi papá hace 25 años y el éxito está en ver a Olmedo fuera de su ambiente natural y con las cámaras apagadas”.

Serbali recuerda con mucha nostalgia y alegría los momentos de grabación en los que el cómico interactuaba con los autos que pasaban por el set de filmación y les tocaban bocina. “La mayor parte del guión de la publicidad lo improvisó el de forma espontánea y a medida en que iban surgiendo las diferentes situaciones”.

Para grabar la publicidad de Tedeschi se llevaron a cabo dos horas de filmación de las cuales Serbali logró registrar su totalidad y, según adelantó a punto biz, está evaluando la mejor manera de publicarlas.

Fuente: Punto Biz

“Ayudar a los profesionales a trabajar en un estado de ánimo positivo es la tarea fundamental de cualquier líder”. Estas palabras de Daniel Goleman, considerado el padre de la inteligencia emocional, explican cómo impactan los sentimientos en la motivación, el motor que mueve a las personas.

El padre de la inteligencia emocional apuesta por este don que permite ser conscientes de nuestras emociones, comprender los sentimientos de los demás y hasta tolerar las presiones y frustraciones típicas del mundo laboral, como uno de los ingredientes del liderazgo emocional, según lo señala Expansión.com.

Junto con Richard Boyatzis y McKee Annie, Goleman describe en ‘Primal Leadership’ seis estilos de liderazgo con diferentes efectos sobre las emociones de los seguidores de destino.

El líder visionario
Mueve a la gente hacia una visión compartida, diciéndoles dónde ir, pero no cómo llegar hasta allí, lo que los motiva a luchar hacia delante. Comparten información de manera abierta, por lo tanto, dan el poder del conocimiento a los demás.

Pueden fallar cuando se trata de motivar a los expertos con más experiencia o de sus compañeros. Este estilo es mejor cuando se requiere una nueva dirección.

El líder del coaching
Se conecta, quiere objetivos de la organización. Suele mantener largas conversaciones que van más allá del lugar de trabajo y ayuda a la gente a encontrar las fortalezas y las debilidades y su vinculación a aspiraciones y acciones. Son buenos en la delegación de tareas desafiantes, lo que provoca altos niveles de lealtad.

Mal gestionado, este estilo es similar a la microgestión. Es el más recomendable cuando pretende despertar las capacidades personales a largo plazo.

El líder afiliativo
Crea conexiones con las personas y así mejora la armonía dentro de la organización. Es un estilo de colaboración que vincula las necesidades emocionales con las laborales. El líder afiliativo fracasa cuando evita las situaciones emocionalmente angustiantes, como la retroalimentación negativa.

Este estilo combina muy bien como el liderazgo visionario y es el más adecuado para resolver fracturas y solventar situaciones de estrés.

El líder demócrata
Genera compromiso a través de la participación y de la escucha activa, ya se trate de una mala o buena noticia. Este estilo es el adecuado cuando se producen incorporaciones y resulta muy eficaz para líderes poco seguros.

El líder establecimiento
Es el clásico fijador de objetivos y su reto es motivar al equipo predicando con el ejemplo. Si identifican un desempeño deficiente son los primeros en apostar por su mejora. No tienen ningún inconveniente en remangarse y convertirse en rescatadores para solucionar el problema por sí mismos.

Su mayor déficit es la orientación, confían en la actitud de su equipo. A corto plazo, estos líderes obtienen resultados pero, a la larga su comportamiento puede llevarles al agotamiento y a la decadencia. Carecen de inteligencia emocional en la autogestión. Su perfil se corresponde con el de aquellos técnicos que ascienden y tienen un equipo a su cargo.

El líder del comandante
El comandante calma los miedos y da instrucciones claras porque adopta una postura de gran alcance. Está al mando y espera el pleno cumplimiento, el acuerdo no es necesario.

Aunque son muy eficaces, por su autocontrol emocional su actitud puede parecer fría y distante. Este estilo de liderazgo es el mejor en tiempos de crisis que requieren una acción rápida y, ante la duda, los empleados no responden a través de otros métodos.

Fuente: iProfesional

En el terreno laboral, las relaciones, lejos de ser impulsadas por sentimientos extremos como el amor o el odio, demandan encontrar la fórmula para que jefe y subordinado tengan buenos resultados y, por tanto, un mejor vínculo.

“Dedicar tiempo y energía a trabajar las relaciones con el jefe es otro punto crucial para entenderse con mayor acierto con los directivos”, señala el experto en liderazgo de la escuela de negocios de la Universidad de Harvard, John Kotter, en un artículo publicado por Harvard Business Review.

Para Maritza García Romero, psicóloga por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), más allá de obsesionarse con descifrar la personalidad del jefe y actuar en consecuencia, hay que seguir diario un conjunto de acciones que pueden parece sencillas, “pero no siempre son fáciles de cumplir”. Entre éstas destaca ser congruente con la imagen profesional a promover.

Es ilógico decir “quiero escalar de puesto, y ser de los empleados que esperan la hora de salida para irse corriendo”, explica la psicóloga experta en temas de desempeño laboral en un artículo publicado por CNNExpansion.com.

Un error común en el profesional, señala Mayra Ortega, directora general de la bolsa de trabajo y headhunter Lucas5, es pretender que la cultura organizacional se adapte a él. “Es él quien debe buscar la forma de trabajar con su jefe”, advierte.

Y, a modo de consejo para los profesionales, añade: “El camino para avanzar en cuestiones de trabajo, si realmente se quiere hacer carrera en determinada empresa, es detectar en qué falla y cambiar para ajustarse a la organización.”

Tal como publica CNNExpansión.com, un ejemplo de las virtudes en las que es posible errar es la prudencia.

Los jefes siempre están “apurados”, con urgencias que resolver. Eso implica -como profesional- la necesidad de entrenarse para detectar el mejor momento en el cual dar ciertas noticias.

“Hay que tener sentido común, no es necesario romperse la cabeza para entender cuando alguien está de mal humor”, subraya la psicóloga industrial a CNNExpansión.com

“Si un empleado quiere conseguir algo de su jefe es mejor por la tarde, período en el que suele estar más tranquilo. En cambio, para tratar un asunto con el director de mayor jerarquía, un buen horario es después de las 20, cuando seguramente concluyó los pendientes del día”, sugiere Mayra Ortega.

“No se puede ir por la vida con miedo al superior, porque -entonces- el del problema es uno”, afirma la directora de Lucas5 en el artículo publiacdo por CNNExpansion.com.

Tampoco es recomendable asumir la actitud de “sólo otros crecen porque son amigos del jefe”, detalla García Romero.

Ese tipo de pensamiento limita la carrera de un profesional, no sólo en la empresa actual, sino en cualquier otro trabajo. Más vale preguntarse a qué se le teme, ¿a una llamada de atención? “De ser así, hay que cuestionarse si se está realizando las funciones de la forma que espera la organización. Hay una regla universal: las personas tienen un estilo de trabajo y el jefe no escapa de ello”, expresa García.

“No se trata de adular ni de enfrentar”, aclara Ortega, sino sólo de aprender la cultura de la empresa y actuar como un profesional, consigna CNNExpansión.com

Por ejemplo, si lo que se quiere es comunicar cierta información o realizar una propuesta, previamente es preferible elaborar un análisis, encontrar alternativas y presentarlas.

También es importante utilizar con el jefe frases como “hice una investigación sobre esta situación y las opciones que hay son las siguientes, ¿cómo te suena esto?” La clave en la relación jefe- colaborador es mostrarse institucional y preparado, aunque eso a veces vaya en contra del empleado.

Maritza García completa que un temor frecuente entre los empleados es perder el puesto, al no entenderse en forma adecuada con el jefe.

A veces, un subordinado siente que habla un idioma distinto, sin embargo, si con su trabajo logra que el director y, por tanto, la empresa, obtenga los resultados y la información para llegar a las metas planteadas, es difícil pensar en un despido.

En la mayoría de las compañías, los rubros donde pueden surgir problemas se relacionan con progreso respecto a plazos de entrega, dificultades con clientes, gastos y todo aquello que perjudique sus proyecciones e imagen. Por eso, otra recomendación es hablar siempre con el jefe sobre temas delicados, en los que necesita estar informado, concluye CNNExpansión.com.

Fuente | iProfesional

Por Nicolás Artusi
@sommelierdecafe

“Eramos tan pobres…”: el consuelo del empleado sometido compara los años infantiles de privaciones y justifica una adultez entregada a los caprichos del capo. Si en el sketch mítico de Olmedo el subordinado Pérez era capaz de entregarle hasta las sábanas al Señor Gerente, en inútil mérito para el ascenso nunca concretado a la subgerencia y como promesa de responsabilidad filial ante su señora esposa, una nueva técnica de autoayuda laboral se presenta como “el arte de ganarse al jefe”. Se dirá que lo importante es encontrar el camino para ponerlo de tu parte y que es poco apto para hombres con dosis altas de dignidad, pero en la carrera por el puestito muchos oscilan entre la obsecuencia y la picardía, y hacen un credo de la frase “sí, señor, sí”.

Una nueva técnica de autoayuda asoma en el salvaje mundo laboral. La de conquistar a tu superior sin perder (por completo) la dignidad. ¿Conocés en tu oficina a alguien que la use? Contanos qué te parece
El manual ocupa estantes en la sección Negocios de las librerías, con la técnica que se llama manage up y que, aún sin traducción acertada, es definida por el Urban Dictionary inglés como “el procedimiento de manejar o dirigir a tu superior de manera tal que vos y tus colegas puedan hacer su trabajo sin interferencias”. Se trata, ni más ni menos, de emparejar la relación. Una de las gurúes en la técnica es la yanqui Yael Zofi ( @yaelzofi ) , que plantea su caso como piedra basal de un don para conquistar la jefatura. Ella trabajaba en una multinacional como secretaria bilingüe que escribía correos largos y prolijos. Su jefe siempre le contestaba con monosílabos. Un buen día, ella empezó a mandarle mails brevísimos, que no produjeron reacción alguna, negativa ni positiva, en el Señor Gerente. Pero la tarde en que él la llamó a su despacho fue para darle un ascenso. ¿Final feliz?

Si el trabajador alienado se convirtió en un lastre para las empresas 2.0 ( “yo me limito a hacer lo que me piden” ), el manage up propone una táctica para trepar en el organigrama: hacerse notar, tener muy claras las prioridades del jefe, adaptarse a su estilo de trabajo, ver más allá del entorno, ser conocido por las soluciones y no por los problemas. Ahí donde el eficiente Pérez le haya pedido al Señor Gerente “el favor de que me cuide las sábanas”, una lógica del chupamedismo olmediano lleva a la rutina laboral una aberración semántica, la de conquistar al “superior”, entendido ya no como “jefe” sino como el “más excelente y digno respecto de otros de menos aprecio y bondad”. El diccionario nos condena. Y la oficina nos impone una estrategia de guerra.

Ahí donde el libraco de manage up comparta el rubro de autoayuda con la superación personal o la espiritualidad chatarra, el best seller nos dirá mucho acerca del estado de las cosas: con la retórica de un aforismo de Narosky, ¿se trabaja para vivir o se vive para trabajar? Sometido por el yugo de la oficina, al empleado ya no le alcanza con hacer su tarea: deberá manipular, congraciar y agradar al Señor Gerente para obtener la promesa de la prebenda, elevada la petición a la gerencia de Personal: “Pérez, usted ya la tiene adentro”.

Fuente | Conexión Brando

Al menos un 48% de la población española cree que tiene altas posibilidades de quedarse sin empleo, según revela la última encuesta de la Fundación de las Cajas de ahorro (Funcas) publicada en sus Cuadernos de Información Económica.

Además, el 80% de los españoles ve posible que si no ellos, un familiar o alguna persona cercana pueda perder su empleo.

Esta percepción varíaa según el nivel de ingresos: el 72% de los ibéricos de clase alta o media alta así lo considera, mientras que en el caso de hogares con salarios más bajos, el porcentaje aumenta hasta un 84%, destaca hoy una nota del diario El País.

Pese a este pesimismo, según Funcas, las previsiones sobre el mercado laboral para 2012 son “optimistas”, ya que se prevé un modesto avance del 0,5%.

Según el estudio, un 42% del país es “radicalmente pesimista” sobre la recuperación de la economía española en los próximos meses.

Fuente | iProfesional

Cuando se es jóven y no se tiene demasiada experiencia, insertarse en el mercado laboral puede ser un verdadero desafío.

Tal es así que hoy en la Argentina hay unos 700.000 jóvenes de entre 15 y 24 años que no estudian ni trabajan (Ni-Ni), según un informe difundido este miércoles por la Sociedad de Estudios Laborales (SEL).

Esta cifra implica 150.000 más que el nivel registrado a la salida de la crisis en 2003. Y, tal como explicó el documento, “prácticamente la totalidad de este aumento se produjo a partir del segundo semestre de 2007″.

En este marco, desde SEL señalaron que la situación laboral de la juventud es un “problema creciente” desde mediados de los años ’90.

Y agregaron que los Ni-Ni “constituyen un caso extremo de exclusión, y probablemente como consecuencia de ello, una base principal de la violencia urbana”.

La consultora dirigida por Ernesto Kritz destacó que “lo llamativo y preocupante” es que esta situación se da pese “al crecimiento de la economía, la mejora en el mercado de trabajo y el significativo esfuerzo en el presupuesto educativo”.

“La proporción de jóvenes de 15-24 años en esta situación no ha cesado de crecer. En 2003, era de algo menos de 8% y ahora es de casi 10%”, alertó.

Además, el especialista remarcó que el problema “es especialmente serio en los sectores de menores ingresos”.

Según puntualizó, entre el 25% más pobre de la población, la proporción de jóvenes Ni-Ni es del 15%, lo que representa un incremento de casi 4 puntos respecto de 2003. “También aquí el salto ocurrió en el segundo semestre de 2007″, subrayó.

En este marco, la consultora apuntó que es “difícil explicar” el crecimiento de los jóvenes en situación de exclusión extrema.

No obstante, evaluó que “posiblemente tiene que ver con su bajo capital humano”, dado que la mayoría son desertores tempranos del sistema educativo, lo cual “les dificulta competir en el mercado laboral”.

También consideró que, en un escenario de más corto plazo, puede estar vinculado “con el aumento de las disparidades salariales, ya no sólo entre los empleos de buena calidad y los empleos informales a los que con ese déficit competitivo quedan casi siempre restringidos, sino con las alternativas de ingresos fuera del mercado, incluyendo a veces las no legales”.

Fuente | iProfesional

A lo largo de su vida laboral, un trabajador tendrá la mala suerte de estar bajo las órdenes de supervisores con pocas dotes para el mando, escaso conocimiento de sus funciones o nula empatía.

Si bien muchos lo piensan dos veces antes de quejarse formalmente, siempre hay formas de desahogarse.

En esto pensó Working America, una organización de trabajadores estadounidense vinculada con el mayor sindicato del país norteamericano, AFL-CIO.

A través de su web organizó un concurso para elegir la mejor historia sobre el peor jefe, con unas vacaciones pagas de siete días como gran premio a la vencedora, según informa elEconomista.es

El único requisito, ser capaz de resumir en un máximo de 500 palabras la anécdota que convierte al supervisor en cuestión en merecedor del calificativo “mal jefe”.

Las historias enviadas se publican con un alias y las bases del certamen garantizan el anonimato, un dato a tener en cuenta, ya que aún no hay suelo firme a la hora de dictaminar si las críticas a un superior vía Internet son causa de despido.

Un estudio reciente de Monster recogía que un 28% considera que su jefe es “completamente” incompetente.
Y yendo más allá en los detalles, el periodista y escrito Jon Ronson descubrió que es común encontrarse con un directivo con perfil de psicópata en las empresas, donde además suele despuntar por ser innovadores, energéticos e inteligentes.

La contrapartida: “Destilan una malevolencia casi invisible, especialmente si son líderes empresariales”, señalaba el autor a la BBC.

Es más que probable que alguno de los 600 mensajes que acumula el concurso de Working America contenga una historia sobre un jefe con tintes psicópatas. Incluso, destaca elEconomista.es, entre alguna de las cuatro historias semifinalistas.

A Bad Barista, su jefa la llamó varias veces cuando estaba en la ambulancia, de camino al hospital, con dolencias cardíacas, amenazándole con despedirle porque no era capaz de hacer su trabajo.

“Siguió llamándome echándome en cara que mis problemas de salud estaban causando problemas de agenda en el negocio”, cuenta.

Para Sidney Bristow, de Illinois, el problema era el combustible. Según explica, se presentó en la oficina de su jefe, que cobra cinco veces más, para pedirle una bonificación por el transporte al trabajo, que le costaba la cuarta parte de sus sueldo. La respuesta que recibió fue: “Lo sé. Cuando vaya a buscar mi Porsche este verano me va a costar mucho llenar el depósito”.

Fuente | iProfesional