La discriminación laboral por edad afecta a muchos adultos, en general a partir de los 40 años, por lo que representantes de este sector promueven una ley que prohíba los requisitos etarios en la oferta pública de empleo.

Se trata del proyecto 4008-D10, presentado al Parlamento por la “Asociación 50 a 60″, que preside Alicia Gaitán, quien explicó a la agencia Télam que básicamente se trata de una norma que imponga multas a quienes segreguen a las personas por edad en esos anuncios.

Se “impone una multa ante la realización de las conductas prohibidas, siendo solidariamente responsables quien ofrezca el puesto de trabajo, se trate de una persona física o jurídica, la consultora o cualquier otro intermediario en las ofertas de empleo incluido, el medio de comunicación que publica la oferta”, dijo Gaitán.

La iniciativa surgió ante reclamos de particulares avalados por la Asociación que generaron una investigación del Instituto Nacional Contra la Discriminación (INADI), entre 2008 y 2009, que luego elevó su Recomendación Nº 6/2009 al Ministerio de Trabajo.

Esa investigación determinó que, el 22% de los avisos incluye límites etarios, y de éstos el 74% pide sólo personas menores de 40 años, mientras que los que admiten candidatos mayores de esa edad no superan el 26 por ciento.

“En el sector privado se conocen más casos”, dijo Gaitán, aunque aclaró que “algunas grandes empresas y multinacionales lentamente están asumiendo la Responsabilidad Social Empresaria ante este problema”.

En el Congreso, el proyecto 4008-D10 fue girado a las Comisiones de Legislación del Trabajo y Derechos y Garantías de Diputados y debatido por Asesores de la Comisión Legislación del Trabajo, que es la comisión cabecera, pero aún no se arribó a un acuerdo que permitiera emitir dictamen.

Gaitán añadió que, “independientemente del proyecto presentado en el Parlamento, en la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires también se presentó un proyecto en el mismo sentido que nuestra Asociación apoya en su contenido, registrado como 0709-D-11″.

Ambos proyectos se oponen a la discriminación por edad en la oferta de empleo, pero “el primero lo hace más abarcativamente incluyendo además la exclusión frente al pretexto de la etnia, el género, la orientación sexual y/o identidad de género, el idioma, la religión, etcétera”, aclaró.

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El año pasado se advirtió un crecimiento en las empresas argentinas que usan redes sociales, blogs, microblogs y foros para captar nuevos clientes, tal como lo revela una nueva encuesta global encargada por Regus.

In crescendo
En 2010, Regus descubrió que el 44% de las empresas argentinas aumentaron con éxito la cantidad de nuevos clientes a través de actividades empresariales relacionadas con redes sociales.

Un año más tarde, la proporción creció cuatro puntos porcentuales hasta alcanzar un 48%. En comparación con el año anterior, el estudio reveló también que existen en el ámbito global más empresas que usan los medios de comunicación interactiva para comunicarse con sus clientes actuales y fidelizarlos.

Por las redes
La proporción de empresas que obtuvieron de manera exitosa nuevos clientes a través de redes sociales, tales como Facebook, se incrementó un 7% en todo el mundo.

El 52% de las empresas de todo el mundo y el 54% de las de Argentina usan sitios web, por ej. Twitter y Weibo, para fidelizar a los clientes actuales, comunicarse con ellos y mantenerlos informados.

En Argentina, el 43% de las empresas, en comparación con el 53% del ámbito mundial, alientan a sus empleados a unirse a redes sociales, tales como Linkedin, Xing y Viadeo.

Más esfuerzos
El 39% de las empresas en todo el mundo y el 37% en Argentina destinan hasta un 20% de su presupuesto en marketing a las actividades empresariales relacionadas con las redes sociales.

Las actividades en redes sociales sufrieron una transformación total y pasaron de ser algo interesante para convertirse en una necesidad, ya que la mayoría de las empresas en Argentina (75%) y en todo el mundo (74%) coinciden en afirmar que sin las actividades de los medios de comunicación social interactiva las estrategias de marketing no tienen ninguna posibilidad de resultar exitosas.

Combinando recursos
Sin embargo, las empresas argentinas (63%) y las mundiales (61%) recalcan también la necesidad de equilibrar los medios. Hay un convencimiento de que las campañas de marketing no funcionarán sin la combinación de las técnicas tradicionales con las digitales.

Los hallazgos de la encuesta global de Regus se basan en las respuestas de más de 17.000 gerentes y propietarios de empresas en 80 países.

Contexto “en la nube”
Bernardo Fernandini, director de Regus para Cono Sur comenta: “A medida que las empresas emergen de la crisis, reconsideran progresivamente sus prácticas de trabajo anteriores a la recesión, y se inclinan por estrategias más flexibles y competitivas.

Desde la gestión de la cadena de suministro hasta las prácticas laborales más eficaces, la computación en la nube, el aumento del uso de las comunicaciones por video y el trabajo móvil, ningún área del negocio deja de ser tenida en cuenta.

El rápido desarrollo de los medios de comunicación social interactiva como una herramienta clave de los negocios es, indiscutiblemente, parte de esta transformación, dado que cada vez más empresas aprovechan este canal para aumentar la lealtad de los clientes actuales y, también, como una exitosa herramienta de captación.

Fuente | iProfesional

La cantidad de empresas que salió a buscar personal durante el primer trimestre del año se mantuvo estable respecto a los últimos tres meses del 2010, pero aumentó la porción que no logró cubrir el puesto requerido, según se desprende de datos difundido este viernes por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC).

Al igual que entre octubre y diciembre del año pasado, dos de cada cinco empresas ofrecieron puestos de trabajo de enero a marzo, pero el 10,3% de ellas no encontró el personal adecuado para la labor a realizar, lo que implica un alza de 2,6 puntos respecto al período anterior (7,7 por ciento).

Las cifras corresponden al indicador denominado “Demanda Laboral Insatisfecha”, que el INDEC define como la ausencia idónea de trabajadores para responder a un requerimiento específico por parte de empresas, organismos públicos, o cualquier otra organización que actúe como demandante de sus servicios, expresado mediante avisos en los diarios, Internet, carteles en la vía pública o búsqueda de boca en boca.

Bajo la lupa
Hotelería y restaurantes y las compañías de servicios financieros fueron los más activos en cuanto a oferta laboral con un 60% de las firmas consultadas saliendo al mercado de trabajo.

Los sectores que tuvieron mayores dificultades para poder contratar a los empleados necesarios fueron servicio de transporte por vía acuática, área y otros servicios (66,7%), fabricación de metales comunes (28,6%) y fabricación de maquinaria y equipos (28,6 por ciento).

Según el informe oficial, del total del personal buscado y no cubierto el 46,4% correspondía a una calificación operativa, el 17,8% a una técnica y el 35,8% a una profesional.

El sector en que predominaron los requerimientos insatisfechos de profesionales son: fabricación de productos de caucho y plástico y la elaboración de productos lácteos.

En ambos, ninguna de las empresas que buscaron personal pudieron satisfacer su necesidad.

Los puestos no cubiertos de técnicos primaron en los sectores de producción de papel, edición e impresión y productos farmacéuticos.

En cuanto al género, el 42,4% de la demanda laboral insatisfecha se dio en la búsqueda de trabajadores masculinos, el 1,4% en el femenino, mientras que en aquellos puestos en que no se distinguía, el 56,2% de las firmas no pudo contratar el perfil buscado, informó DyN.

El trabajo en equipo ocupa la primera posición en cuanto a las características más valoradas por los empleados en general, destaca un estudio realizado por la revista Fortune.

Pero, ¿quién alguna vez no deseó trabajar en soledad? De esta manera, se evitaría tratar con los “mandapartes”, los “oportunistas” y los “sabelotodos”, por citar algunos ejemplos de los clásicos “personajes” que se suele encontrar en casi todas las compañías.

En su libro Cómo rebelarse en la empresa, Jonathan Littman y Marc Hershon defienden la figura del “solista”, es decir, de la persona que encaja sin problemas en un grupo, pero que necesita su espacio, su soledad y un poco de tranquilidad para sacar lo mejor de sí mismo y poder realizar sus tareas e, incluso encaminar, su carrera.

¿Cuál es uno de los mayores problemas de estos “solistas”? Según los autores, las interrupciones o frenos a la creatividad y desempeño por parte de compañeros, jefes o clientes.

Los 13 perfiles en la mira
Puertas adentro de las oficinas, la productividad tanto de quienes prefieren desempeñarse en solitario como de los que se sienten más cómodos trabajando dentro de un grupo tiende a disminuir cuando hay empleados con perfiles conflictivos.

A continuación, desde la consultora de Recursos Humanos HuCap postulan una lista de las 13 tipologías que frecuentemente suelen aparecer dentro de los equipos de trabajo, asociadas con la pérdida de productividad y el malestar o “sufrimiento” organizacional:

• Los “mandaparte”, que poco contribuyen en términos de resultados genuinos, pero mucho hacen desde el hablar y “el hacerse ver” con un individualismo notable.
• Los “demoradores”, que nada lo entregan a tiempo, ni cuando lo requiere el jefe y menos cuando lo necesita un compañero ya sea del área o de otro sector. Privilegian sus propios intereses y los anteponen a los del equipo o los de la compañía en general.
• Los “serruchadores”: ellos siempre están atentos a ocupar el lugar del otro y sacar mérito de lo que no es suyo. Atentos y muy vigilantes de las oportunidades y debilidades de los demás, no dudan en llegar con la última noticia del error del compañero, del área vecina. Son, en definitiva, amigos del “quien tiene la culpa” para sacar ventaja.
• Los chismosos, que siempre están enterados de los datos más recientes de la vida privada del otro y si no… los inventan. Generan enrarecimiento en las relaciones, crean vínculos donde no los hay, sobre todo si es entre los mismos compañeros de trabajo.
• Las “víctimas”, que juegan siempre al juego de quien culpar, señalando al otro.
• Los “lleva y trae”: son los encargados de hacer circular en “secreto a voces” lo que nadie sabe con exactitud… y que, por supuesto, en línea con la profecía del autocumplimiento, cuando realmente sucede lo temido, se acreditan la primicia.
• Los “oportunistas”. Es un perfil clásico. Ellos viven atentos a lo que las autoridades necesitan sin miramientos de lo que hagan en perjuicio del equipo o del compañero.
• Los “vuelta y vuelta”, que siempre están del lado del que les conviene estar. No forman, ni generan opinión. Se pliegan a la que les conviene y encima, a la hora del error, “nunca son” ellos los culpables.
• Los “discutidores por nada”. Ellos se sienten, siempre, los dueños de la verdad absoluta.
• Los “inmutables”, a quienes nunca se les leen las emociones. Son peligrosos. Es preferible perro que ladra… por que no muerde…
• Los “malhumorados eternos”: nunca una sonrisa, no se acercan a nadie, no generan relaciones, son molestos con su malas formas y tratos, siempre están “ocupados” y generan mal clima desde el primer minuto que pisan la oficina.
• Los “indivisibles”. Se trata de aquellos que llevan constantemente sus problemas personales al trabajo no pudiendo poner un límite a este tema.
• Los “sabelotodos”, es decir, las personas que todo lo conocen, de todos los temas opinan y que, como tienen la necesidad de demostrar que todo lo saben, muchas veces, incluso, inventan.

La toxicidad amenaza
Si bien la presencia de este tipo de perfiles impacta de manera directa en el clima de trabajo, son los empleados y jefes “tóxicos” los que representan la mayor amenaza para las empresas, según advierten todos los expertos consultados por iProfesional.com.

Desde la aparición en 1995 del libro Toxic People (en la Argentina, Relaciones tóxicas) de la doctora Lilian Glass, se popularizó la denominación de sujetos “tóxicos” para identificar un número de patologías psicológicas que tienen un efecto negativo en las personas con quienes se relacionan.

“Existen algunos perfiles que nos provocan fenómenos negativos de diferente tipo, pueden aburrir, deprimir, enojar o atemorizar”, destaca la licenciada Ana Delgado desde la Asociación Psicoanalítica Argentina (APA).

Sin embargo, el mismo sujeto que atemoriza o provoca malestar en una persona puede causarle risa a otra.
“Estas relaciones funcionan de la misma manera que una llave y su cerradura”, grafica.

Para hacer referencia a este tipo de perfiles, en HuCap prefieren hablar de “personas que enrarecen el clima laboral”. Se trata de empleados que no favorecen la creación de sistemas generativos saludables sino que, conscientes o inconscientemente generan sistemas de trabajo disfuncionales.

“Como son los propios colaboradores los que hacen y contribuyen al clima organizacional, una sola persona tóxica puede perjudicar”, advierte Miguel Terlizzi, director general de HuCap.

Impacto en la productividad
Para las empresas, es prioridad lograr un buen clima laboral, ya que éste impacta directamente en los incrementos de la productividad, por ende, en los resultados del negocio.

En definitiva, según explican desde la consultora, un buen clima laboral:

• Impacta en la atracción y retención de los recursos humanos más valiosos.
• Estimula la innovación y la creatividad.
• Optimiza la comunicación interna.
• Cohesiona los equipos de trabajo.
• Potencia el impacto persuasivo de los mensajes de venta, sea cual fuese el producto o servicio que trabaje la organización.
• Fortalece las relaciones con los clientes, impactando en su fidelización y ventas.

Por todos estos motivos, las empresas deben preocuparse y ocuparse de los colaboradores que “enrarecen” el clima laboral.

“Cuando pensamos en los empleados, compañeros o jefes que enrarecen el clima organizacional, no hablamos ni más ni menos que de aquellas personas que, desde su individualidad, no contribuyen al buen ánimo o a la buena energía de las compañías”, gráfica Terlizzi.

Y traza un paralelismo: “El clima de las empresas no es, ni más ni menos, que el “termómetro en cuanto al ánimo”.

Si bien la metáfora es de por si gráfica, Terlizzi agrega que el clima de una organización se centra en las percepciones que de diversos factores tienen de la compañía quienes la componen, es decir, su capital humano.

En las empresas, estos empleados van deteriorando las relaciones entre las personas, perjudicando los vínculos y, por ende, otros factores que están, desde relacionados con la comunicación hasta con los de productividad propiamente dicha, tanto económica, en términos de resultados del negocio, como anímica en términos de clima organizacional.

No obstante, quien no ayuda al clima laboral en una compañía, puede favorecerlo en otra.

Al respecto, el director de HuCap explica que todas las organizaciones tienen una cultura propia, y quienes por su personalidad o formas de actuar pueden ser catalogados como “perjudiciales” en una compañía pueden, por el contrario, ser muy valorados en otra o, incluso, dentro de un sector diferente de la firma.

Los jefes tóxicos, los más peligrosos
Tal como expresa la especialista de APA, existen casi tantas situaciones “tóxicas” como personas.

En esta línea, Guillermo Ceballos Serra, director de Recursos Humanos de Gas Natural, postula que dentro del ámbito laboral este tipo de personas se encuentran a todo nivel, tanto jefes o responsables de equipos como colaboradores.

De acuerdo a Ceballos Serra, ellos tienen en común un potencial de energía negativa que conspira contra el logro de objetivos y el buen clima laboral.

En su opinión, “los más peligrosos son los líderes tóxicos, dado su efecto ejemplificador y multiplicador.”

A defenderse
¿Cómo hacer frente a este tipo de personas? Para Delgado, “el único instrumento que poseemos es la auto percepción.”

“Aunque parezca mentira -continúa la psicóloga- hay gente que la tiene muy poco desarrollada y pueden sufrir mucho tiempo sin darse cuenta”. En estos casos, advierte, los daños son mayores.

Dentro de un ámbito laboral, cuando una persona detecta que un compañero le causa con frecuencia algún sentimiento negativo, debe defenderse.

Y si bien la defensa más eficaz suele ser la distancia, desafortunadamente, no siempre es posible dejar de ver al causante.

El ejemplo más común es el del jefe abusivo. Si la persona afectada pudiera cambiar por otro trabajo mejor se arreglaría el problema, pero muchas veces no se puede. ¿Qué hacer entonces?. “Depende de las características del agresor; en ocasiones, una serena puesta de límites puede ser provechosa pero tampoco es siempre factible”, recomienda Delgado.

Y añade: “Imaginemos el peor -y, a veces, el más frecuente- de los casos: estamos sometidos a un superior con más poder que nosotros y al que no podemos parar de ninguna manera. En este caso, sólo queda la posibilidad de un trabajo interior para minimizar el daño.”

Así, es fundamental repetirse todo el tiempo que no es una cuestión “personal”, que ese jefe es un “enfermo” y que trata de someter a quien tenga debajo. También entender que es una característica penosa de este trabajo, como tantas otras, y que no debe afectar a uno mismo en lo más íntimo ya que sólo se debe dejar que actúe en la superficie.

“Se puede tomar una estrategia diferente, según sea el caso. Dependerá de las circunstancias, del rol que desempeña en el equipo de trabajo, el compañero tóxico, por ejemplo, como así también de la personalidad de quien sufre el daño”, señala la psicóloga.

Y de inmediato aconseja: “La solución general es un seguro sentimiento de sí. Mientras más seguros estemos de nuestra posición y valor, menos permeables estaremos a los ataques, las ofensas, o manejos maliciosos de los otros”.

Desde un punto de vista corporativo, el director de RRHH de Gas Natural señala que, más allá de la receta individual que cada persona adopta para relacionarse sin contaminarse, las compañías deben intentar neutralizarlas por un principio de salud organizacional.

En su opinión, la mejor herramienta para hacerlo es la evaluación de desempeño. “Las empresas debieran prestar atención tanto al logro de los objetivos cuantitativos como al modo de conseguirlos, en síntesis, al estilo de gestión”, sostiene el ejecutivo.

“Las compañías son redes de vínculos que posibilitan el logro de metas y la protección de dicha red es un objetivo corporativo primordial en sí mismo”, concluye.

Fuente | iProfesional

La buena fase económica y la visibilidad positiva consolidadas a lo largo de los últimos años posicionaron a Brasil en evidencia en los mercados extranjeros. Este país que siempre ha sido recordado por sus impresionantes paisajes es hoy el principal destino de América latina cuando se trata de turismo de negocios.

En comparación con otras partes del mundo, el continente está mostrándose muy competitivo en dicho sector, ya que ha presentado un crecimiento más acelerado y ha realizado mayores inversiones en infraestructura en las últimas décadas.

En ese requisito, Brasil se encuentra en la delantera entre sus vecinos latinoamericanos.

Asimismo, la ciudad de San Pablo es la sede escogida para cerca del 75% de las ferias y congresos realizados en el país y ya ha obtenido reconocimiento en el exterior.

Esta gran metrópoli, apodada de “capital de los negocios”, está preparada para abrigar cualquier evento internacional, además de brindar variadas opciones de ocio, gastronomía y cultura, aparte de una vida nocturna bastante agitada.

En la opinión del presidente de la International Congress and Convention Association (ICCA), Arnaldo Nardone, el país está en el camino cierto, pero debe estar atento para explotar más aún todas las oportunidades.

“Latinoamérica está apareciendo mundialmente, por lo tanto, hay un creciente número de eventos ocurriendo en la región. Lo importante es entender que, en el mercado, las decisiones de realizar un evento en determinado local se toman primeramente teniendo en cuenta los objetivos de negocios de las organizaciones”, sugiere Nardone.

Para el CEO de la ICCA, Martin Sirk, además de la preocupación en infraestructura, es importante invertir también en las personas.

“El mundo está ante la expectativa de hacer negocios e intercambiar ideas con compañías latinoamericanas, universidades y profesionales, por eso la demanda de reuniones y convenciones internacionales tiende a crecer en América latina”, explica Sirk.

Fuente | iProfesional

Catey Hill, de smartmoney.com , preparó un decálogo para The Wall Street Journal con las cavilaciones que dan vuelta por la cabeza de los jefes pero que nunca podrían confesarse públicamente.

Son cuestiones que forman parte de la cotidianeidad de la vida laboral pero que nadie se animaría a admitir.

Recelos, prejuicios y controles forman parte de un vínculo donde reina la diplomacia con un toque de hipocresía.

1. “Sí, estamos leyendo sus correos electrónicos y sus mensajes instantáneos”

Al igual que muchas firmas de servicios financieros, Wedbush Securities monitorea a diario los correos electrónicos y la actividad en las redes sociales de sus más de 1.000 empleados, dice Mattias Tornyi, director del departamento de tecnología de la información de la compañía.

La empresa utiliza un software para revisar correos electrónicos que identifica ciertos tipos de mensajes y palabras clave dentro de ellos, explica.

Cada día, leen entre 5% y 10% de los mensajes que los empleados envían.

Puede que eso sea excesivo, pero en muchas firmas es común que se monitoree el uso que hacen los empleados del e-mail y el teléfono, especialmente en las empresas más grandes y en sectores sensibles o muy regulados.

El mercado del software de monitoreo de e-mails creció más de 25% cada año desde 2008 y se espera que llegue a u$s1.230 millones en 2013, según Gartner, una firma de investigación.

Más de un tercio de las grandes empresas de EE.UU. cuenta con personas dedicadas a leer o analizar los correos de los empleados, de acuerdo con un estudio de 2010 de Proofpoint, una empresa de programas de monitoreo.

Además, una encuesta de la American Management Association y el ePolicy Institute halló que casi la mitad de las compañías de todos los tamaños en EE.UU. había revisado el uso del teléfono por parte de sus empleados.

Además, muchas empresas no se contentan con vigilar lo que hace, sino que además actúa al respecto. Una de cada cinco empresas grandes de EE.UU. despidió a empleados por violar las prácticas de la firma con respecto a los correos.

La mayoría de las investigaciones tiene que ver con empleados que filtraron asuntos sensibles, confidenciales o embarazosos, o que cometieron robos de información; no por mandar un mensaje subido de tono a la novia desde una cuenta del trabajo o por hacer unas compras en línea con la computadora de la oficina.

2. “Eres demasiado viejo para esto”

Aproximadamente 25% de los empleadores reconoció ser renuente a contratar a trabajadores mayores, según una encuesta de 2006 de Boston College.

Después de fijarse sólo en el currículum, los empleadores discriminaron contra las mujeres que percibían que tenían 50 años o más, según un estudio de 2007 de la Oficina Nacional de Investigaciones Económicas de EE.UU.

Es una tendencia que según los expertos empeoró durante la recesión.

Por eso los consultores de carrera aconsejan a las personas de más de 45 o 50 años que redacten un currículum que destaque su experiencia, logros y habilidades, camuflando en cierta medida la edad.

3. “Sé cuando finges estar enfermo”

Como gerente de producción de un laboratorio fotográfico, Stuart Horvath, de 32 años, empezó a sospechar de la cantidad de licencias por enfermedad que se tomaba uno de sus asistentes freelance.

Confirmó sus sospechas cuando se lo encontró en un bar una noche cuando había llamado para decir que no podía ir porque estaba enfermo.

“Mira”, le dijo, “soy jefe, pero también he sido un empleado”.

Cada vez más compañías están contratando a investigadores privados para vigilar a empleados que dicen estar enfermos, según un artículo publicado en diciembre en Bloomberg Businessweek.

Quizás sea una señal de tiempos difíciles.

Más de una de cada cuatro empresas cree que más empleados han fingido estar enfermos desde que comenzó la recesión económica, de acuerdo con una investigación de CareerBuilder.com. Y no son paranoicos.

Alrededor de un tercio de los trabajadores admite haber llamado a su trabajo para decir que estaban enfermos cuando no lo estaban.

4. “Su hijo es problema suyo”

Hoy ya no es un secreto que las mujeres ganan menos que los hombres: en EE.UU., alrededor de 81 centavos por cada dólar que cobran los hombres.

Pero tener un hijo las castiga aún más allá del salario.

Una madre puede ser pasada por alto para un ascenso porque su jefe cree que está más preocupada por su familia que por su carrera.

Las mujeres con una maestría en administración de empresas que abandonaron la fuerza laboral por un año y medio para cuidar de sus niños, ganan 41% menos que los hombres con la misma calificación.

Las que tienen un doctorado, ganan un tercio menos que sus contrapartes masculinos; las abogadas, 29% menos y 16% en el caso de las doctoras, revela un estudio de 2010 de los profesores de economía de Harvard, Claudia Goldin y Lawrence Katz.

5. “Soy su mejor amigo…”

Para seis de cada 10 trabajadores que dicen haber considerado a su jefe como un amigo, esto no será una sorpresa. Ser amigo del jefe viene con beneficios.

Algunos jefes muestran su favoritismo de maneras obvias, como darle a un subordinado en particular las tareas fáciles o presionar a la cúpula ejecutiva para que lo asciendan.

Pero según el consultor de carrera Roy Cohen, es importante evitar hablar sobre asuntos personales.

No importa cuán cercano se pueda sentir, al final siempre existe la posibilidad de que su jefe use esa información de una manera que le beneficie a él, no a usted.

6. “… y su peor enemigo”

A veces, el jefe es su peor enemigo. De la misma manera en que una buena relación con su jefe puede impulsar su carrera, una mala la puede estancar, o incluso hundir.

Casi la mitad de los empleados que sufrieron el trato abusivo de un jefe reportó problemas de salud relacionados al estrés, según el Workplace Bullying Institute, un organismo dedicado a los abusos en el entorno laboral.

En el peor de los casos, una mala relación con su jefe puede tener consecuencias fatales.

Un estudio publicado en 2008 en Journal of Occupational and Environmental Medicine encontró que los empleados que habían trabajado durante cuatro años para un jefe que era parco, desconsiderado u opaco tenían una probabilidad 60% mayor de sufrir un ataque cardiaco.

7. “Yo no asciendo en función del desempeño”

Normalmente, los empleados tienen que hacer un buen trabajo para ser ascendidos. Pero en muchos casos, eso no es suficiente.

Quién asciende (y quién no) depende de una mezcla de factores, sobre la mayoría de los cuales los trabajadores no tienen un control real, como las preferencias de los supervisores, las reglas organizacionales y la cultura de la compañía.

En algunas organizaciones, especialmente en las empresas más grandes y tradicionales, la antigüedad puede ser un factor principal en las decisiones de ascenso, dice Tony Deblauwe, fundador de la consultora HR4Change.

Las promociones basadas en el tiempo que el trabajador lleva en la empresa son más comunes en EE.UU. que en otros países, de acuerdo con un estudio de 2004 publicado en Socio-Economic Review.

8. “Soy superficial”

Como si ser delgado y atractivo no fuese ya un premio de por sí, ser ambas cosas ayuda a los trabajadores a avanzar también en lo profesional. Lo contrario también es cierto.

Las personas que no son atractivas o tienen sobrepeso pueden verse castigados por eso en la oficina.

Pese a que en la mayoría de profesiones el atractivo no tiene un efecto directo sobre su desempeño, muchos jefes concuerdan con la noción de que “lo bello es bueno”, afirma un investigador de psicología de Hofstra.

Como resultado, los guapos ganan entre 3% y 8% más que la gente “normal”, que a su vez gana de 5% a 10% más que los considerados “del montón”, según un estudio de 2005 llevado a cabo por Daniel Hamermesh de la Universidad de Texas y Jeff Biddle de la Universidad Estatal de Michigan.

9. “No tengo tiempo”

Los jefes siempre han estado ocupados, pero desde los recortes de la recesión en EE.UU., muchos gerentes tienen ahora todavía menos tiempo para hablar con sus empleados, supervisarlos y formarlos.

Dos tercios de los empleados dicen que tienen muy poca interacción con sus jefes, por encima de poco más de la mitad en 2008, según un estudio de Leadership IQ.

“Cuando las cosas se ponen difíciles, los gerentes pueden volverse esquivos”, dice Mark Murphy, que colaboró en el estudio.

10. “Soy el centro del universo”

Ha trabajado como un esclavo en un proyecto por semanas, sólo para oír cómo el jefe da la presentación sin mencionar su nombre.

Casi la mitad de los trabajadores dice que su jefe se ha atribuido como propio el reconocimiento a su trabajo y más de un tercio asegura que no dudó en dejarlo en evidencia para salvarse a sí mismos, sugiere un estudio de Spherion Staffin.

La asesora Hallie Crawford explica que “algunos jefes piensan que el empleado está ahí para ayudarlos y que eso es parte del acuerdo”.

Puede ser que no estén maliciosamente evitando reconocer sus méritos, sino que no crean que la relación empleador/empleado lo requiera, apunta.

Y para los jefes que dirigen equipos grandes “puede ser un error humano” ya que simplemente no pueden recordar quién hizo cada parte del proyecto.

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“Llegamos 10 años más tarde, pero lo bueno de eso, es que tenemos lo último en tecnología”.

Con estas palabras sintetizó Sergio Saraniti, gerente de área de Distribución Minorista del Banco Hipotecario, la nueva estrategia publicitaria que lanzó la entidad, creada para mostrarle a sus clientes una plataforma digital unificada, destinada a solucionar la operatoria bancaria.

Hace más de una década las principales entidades del sector comenzaron a hablar de tecnología como alternativa para disminuir la atención personalizada. Así se enfocaron en la extensión de cajeros automáticos, para que el usuario tuviera al paso los medios necesarios para sus transacciones.

Posteriormente, comenzaron a pensar en Home Banking, ampliando la cantidad de opciones para operar online, y en la última etapa, se enfocaron en las acciones en teléfonos móviles.

El furor que acompañó al desarrollo de las nuevas tecnologías se vio interrumpido por la crisis de 2001, cuando la pérdida de confianza por el efecto corralito puso un freno a la evolución para hablar, por necesidad, de una serie de conceptos que rompían con la frialdad de los bancos. Entonces, se enfocaron en el diálogo amigable.

Hoy, las promociones, los descuentos y las cuotas a largo plazo sin interés permitieron hacer un im-pass. Aunque los clientes no tienen “confianza ciega” en las entidades, aprovechan los beneficios que brindan y hasta llegaron a diagramar sus compras diarias en función de las propuestas de los bancos.

En este contexto, es que se vuelve a pensar en home banking, banca móvil, y todo aquello que tenga a la tecnología como intermediaria y facilitadora de un buen servicio.

“Con el cliente entusiasmado por consumir, hay que pensar en ampliarle los medios de contacto y darle todas las comodidades para que esté en contacto con la entidad”, comentó el gerente de una compañía líder.

Además, los masivos no son los únicos que sostienen esa idea, sino que en todas las cadenas se está trabajando para llegar a más consumidores, en el menor tiempo y de la forma más efectiva.

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Las previsiones para el consumo son más que positivas para 2010, ya que prometen volver a los niveles récord de 2007.

Los supermercados lideraron el repunte de ventas minoristas, que registraron un pico importante durante el mes del mundial de Fútbol. Según el INDEC, en junio las ventas de las 57 principales empresas totalizaron $5.141 millones, 31,6% por encima del mismo mes del año anterior.

Sin embargo, en los supermercados los resultados no son tan alentadores, porque si bien venden más, la rentabilidad está en baja.

Uno de los motivos de esta situación es la política de promociones y descuentos que hace tiempo iniciaron en el sector, de la mano de bancos y tarjetas, a través de los cuales se realizan rebajas que llegan al 70 por ciento.

La inflación y el alza de costos también achica los márgenes de ganancias, según explicaron diferentes cadenas en las jornadas organizadas por la Asociación de Supermercados Unidos (ASU) y el Salón Internacional de Alimentos (SIAL) Mercosur, tal como informa La Nación en su edición de hoy.

Durante la ceremonia, los supermercadistas destacaron que la demanda no da signos de ceder, a pesar de los efectos que tienen sobre el bolsillo los aumentos de precios, y pronosticaron que el año terminará con una fuerte suba interanual en los volúmenes de ventas de alimentos.

“El consumo está muy bien. El volumen de ventas crece, aunque estamos ganando cada vez menos. Hay una competencia atroz entre las cadenas, que nos estamos peleando por el cliente, con lo cual nuestras ganancias se achican”, explicó Alfredo Coto, dueño de la mayor cadena de capitales nacionales y presidente de la ASU, según informa el matutino.

Coto reconoció que entre los empresarios existe una preocupación por lo que definió como “ruidos políticos”, aunque destacó que su efecto no se siente en las góndolas.

En Carrefour coincidieron en destacar el buen momento que vive el consumo, pero subrayaron el papel que juegan las promociones en esta reactivación de sus ventas. “El crecimiento es indudable, pero no hay que perder de vista la gran agresividad comercial en materia de promociones, que se traduce en menos rentabilidad para todas las cadenas. La gran duda es saber qué pasaría con las ventas si de un día para el otro desaparecieran este tipo de promociones y descuentos”, señaló Carlos Velasco, director de Carrefour Argentina.

En el encuentro también estuvieron presentes los ministros de Industria y de Economía, Débora Giorgi y Amado Boudou, consigna el matutino.

En su presentación, Boudou pronosticó que este año el crecimiento del PBI será “superior al 8%” y anticipó que el superávit fiscal se ubicará en 1,4% del PBI y así se cumplirán siete años seguidos de excedentes en las cuentas del Estado.

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