Cuando una empresa recibe el telegrama de un empleado en el que éste se considera despedido, se ve en la obligación de analizar el modo y la forma en que contestará tal misiva. Esto es así dado que la utilización de un lenguaje inapropiado o el desconocimiento de la relación laboral pueden resultar muy costosos, si se termina en un juicio.
En la actualidad, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contempla la existencia de la figura de temeridad y malicia, que multa al empleador que pierde el litigio en los casos en que éste desarrolle maniobras contrarias al normal desarrollo del litigio. Entre ellas se encuentran, por ejemplo, cuestionar la existencia de la relación de empleo o realizar actos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia.
La temeridad y malicia es una figura por la cual se le adjudica al juez la facultad de ponderar la conducta de las partes, durante el vínculo contractual o en el proceso judicial, y en consecuencia puede aplicar una penalidad cuando se compruebe un obrar malicioso, obstruccionista o intencionalmente dañoso de parte de la compañía.
En un nuevo fallo, la Justicia condenó a una empresa a abonar una multa por temeridad y malicia porque no reconoció la relación laboral que la unía con una empleada; a pesar de que le pagaba el sueldo y le impartía directivas para llevar a cabo sus tareas en otra firma.
Comportamiento malicioso
La trabajadora tenía como tarea entregar el periódico de una empresa, y bajo distribución gratuita, a la gente en un determinado lugar. Sin embargo, era otra compañía la que le impartía las directivas y le abonaba el salario. En un determinado momento, la dependiente fue despedida y demandó a las dos firmas.
El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo sólo contra la editora del diario al considerar que la empleada logró acreditar la relación laboral que unía a las partes. Sin embargo, desestimó los pedidos contra la otra firma por falta de pruebas. Tanto la trabajadora como la compañía condenada apelaron la sentencia ante la Cámara del Trabajo.
La empresa se quejó porque se la obligaba a abonar la indemnización. Sin embargo, los camaristas consideraron que la firma no cumplía con los requisitos formales para analizar la queja, por lo que tal pedido fue desestimado. Los jueces dijeron que la compañía sólo hizo mención a que no era la editora, pero no pudo acreditarlo.
Por su parte, la empleada se quejó por el rechazo del reclamo contra otra firma demandada, ya que el gerente de esta última era la persona que le impartía las directivas de trabajo. La sentencia del caso fue dividida.
En este caso, como una de las empresas demandada negó el vínculo, el empleado debía acreditar la existencia de relación laboral. La minoría, integrada por Juan Carlos Fernández Madrid, dijo que las pruebas no eran suficientes como para extender la condena. Además dijo que las compañías “no violaron los deberes de lealtad, probidad y buena fe que las partes deben observar en el proceso, ya que se limitaron a ejercer su legítimo derecho de defensa”. Por ese motivo, rechazó la queja de la empleada y confirmó la sentencia.
Sin embargo, los camaristas Noemí Fontana y Néstor Rodríguez Brunengo no coincidieron con la solución propuesta por Fernández Madrid. En ese sentido, indicaron que la empleada se quejó porque no se hizo lugar a su reclamo para que se declare temeraria y maliciosa la conducta de las demandadas, con las consecuencias previstas por la ley -un incremento en la indemnización-.
Luego explicaron que para analizar la procedencia o no del artículo 275 de la LCT, que contempla tal figura, es necesario analizar cada caso “con suma prudencia” y, además, que se debe tener en cuenta que “la imposición de sanciones no puede obedecer al sólo hecho de que las acciones o defensas hayan sido finalmente desestimadas, dado que ello podría coartar las garantías constitucionales de defensa en juicio”.
Esto se debe, según los magistrados, a que “la aplicación de tal sanción debe ser restrictiva, en virtud de la amplitud que debe existir en la consideración del ejercicio de derecho en juicio, resultando así aplicable sólo en los supuestos contemplados por el mencionado artículo” debido a que alguna de las partes ha tenido un proceder temerario y sin justificación.
Dichos jueces dijeron que la empleada tenía razón en su planteo. Para sostener su postura, señalaron que “por las pruebas presentadas quedó acreditado que una de las empresas demandadas negó la existencia de relación laboral con la empleada sin fundamento y teniendo conciencia de ello”, por lo que estaban reunidos los extremos necesarios “para declarar temeraria y maliciosa su conducta”.
Por ese motivo, condenaron a la empresa que impartía las órdenes y pagaba el salario a abonarle al empleado una multa equivalente a “un interés una vez y media superior a la tasa activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para sus operaciones de préstamos”. Para ver la sentencia completa, haga click aquí
Recaudos
Para no ser condenadas por temeridad y malicia, las empresas “deberán acreditar en juicio, de modo fehaciente, que obraron de buena fe o que el hecho o circunstancia acontecido no pudo ser evitado”, dijo Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.
Por ese motivo, es importante la actitud que adopte la firma en el intercambio epistolar previo al juicio, ya que ello puede derivar en la aplicación de las multas respectivas.
El especialista se lamentó porque “la intencionalidad que despliga la empresa, quedará sujeta al criterio que efectúen los jueces de esa conducta. Para algunos podrá ser un hecho doloso, y para otros no”. Lo que conducirá a generar más incertidumbre al momento de efectuar un despido.
“La aplicación de estas multas debe efectuarse con criterio sumamente restrictivo, a los fines de evitar afectar el derecho de defensa en juicio y el derecho de no auto incriminarse, ambas garantías reconocidas por la Constitución Nacional”.
“La conducta temeraria y maliciosa es puramente reprochable al empleador que quiebra el principio de buena fe y creencia en el trabajador constituyendo daños y perjuicios desde lo moral y lo económico”, dijo la profesora Andrea Mac Donald.
La experta agregó que “el propio artículo 275 de la LCT configura una sanción y castigo al empleador que defraudó la buena fe del trabajador en la relación laboral imponiéndole el pago de un interés punitorio que será regulado por los jueces en forma prudencial en salvaguarda a las garantías constitucionales de la defensa en juicio previstas en la carta magna”.
“El legislador en la norma precedente enumera además ciertas conductas procesales del empleador que denotan obstrucción y dilación procesal en reclamos por accidentes de trabajo, el cuestionamiento de la relación laboral, la oposición de defensas fundadas en simulación o fraude o de aquellas que resultaren incompatibles o contrarias al derecho”, resaltó Mac Donald.
“Una empresa demandada no puede limitarse a negar en forma terminante la existencia de una relación laboral, sin aportar elementos de prueba que así lo acrediten”, señaló Héctor García, socio de García & Pérez Boiani.
Para el experto, “esta fue la razón por la cual el tribunal, con las restricciones que la propia figura exige, aplicó este castigo en el caso bajo análisis”.
Por último, el experto citó al catedrático Eduardo Couture, quien en su obra “El Decálogo del Abogado”, dijo “sé leal con el adversario, aún cuando él sea desleal contigo. Leal para con el juez que ignora los hechos y debe confiar en lo que tú le dices y que, en cuanto a Derecho, alguna que otra vez debe confiar en el que tú le invocas”.
Fuente | iProfesional
